镀金公司的招聘人员给他发出了电子邮件，让他来旧金山面试。公司的两位创始人见到了一个富有魅力、充满自信的年轻人——举止从容、善于表达、有想法、笑容很亲切，比其他来面试的应聘者多些棱角，镀金公司的另一位联合创始人兼首席执行官希尔罗伊?德赛（Sheeroy Desai）说。

　　多明格斯穿了一件亮绿色的帽衫去面试。他问了一些尖锐的问题，比如公司在这些工程师不知情的情况下给他们打分，是否担心这会被视为侵犯隐私？（镀金公司不这么认为，多明格斯也不相信。镀金公司称，它使用的都是公开的信息。）

　　他们也问了他一些很针对但也很温和的问题，比如能否在有组织的环境中工作。他说他能。公司当即就签下了多明格斯，而他得到了一份年薪在11.5万美元左右的工作。

　　“他是一个典型的脑袋灵光、积极性很高的人，但不管出于什么样的原因，在高中时没调动起来，没看见大学的价值，”德赛说。

　　德赛先生倒是上了大学，读的是麻省理工大学，极受用人单位推崇的院校之一。德赛说，他是在那里学会了如何应对压力，与才华横溢的人共事，时不时的自叹不如。虽然在学校里学的东西都很重要，但他说，“这并不是事情的全部”。虽然拥有计算机科学的学位，但他很肯定地说：“我是个很烂的开发人员。”

　　大数据招聘，有多靠谱？

　　人力资源管理方面的专家、加州大学洛杉矶分校的教授大卫·列文（David Lewin）说，问一个人能做到什么是一个重要的问题，而问他能不能和其他人一起完成也同样重要。列文博士说，预测一个人在一个组织中有何表现，最可靠的方法便是让已经在那里工作的人进行推荐。现任员工了解公司文化，而且推荐不好他们自己的名声和工作环境也会受牵连。耶鲁大学管理学院最近利用大数据进行的一项研究细化了现有认识，员工推荐是招到好员工一个好方法，但这种方法往往在推荐人本身工作效率很高的情况下效果显著。

　　在列文博士看来，他很怀疑算法能彻底取代一名可靠雇员的恰当推荐。

　　镀金公司的客户里有一家叫Square的公司的业务是做移动支付系统。像其他许多高科技企业一样，Square也在大肆招人，该公司的人力资源总监布莱恩?鲍尔（Bryan Power）在硅谷打拼多年，根据他的说法，现在对于优秀人才的竞争跟dot.com热潮那会儿一样激烈。

　　“斯坦福出来的或在谷歌工作过是一个极好的指标”，鲍尔说。“他们有名是有道理的。”但这些种子人选有的选项很多，他们不一定选择Square。“我们需要在更大的池子里撒网，”他说：“而这就是镀金公司在做的事情。”

　　镀金公司的技术为Square找出了一些候选人，但目前还没有签下来的。鲍尔先生说镀金公司的算法给出的是一个泛化的编程分数，与Square要来填补职位空缺的要求不是那么具体。“镀金公司对谁有能力有它的看法，但事情并不是那么简单，”他说，同时表示Square正在和镀金公司洽谈优化模型。

　　尽管目前来说用处有限，但鲍尔表示，镀金公司在做事情是一个大事件的开始。如今，年轻的工程师更多地在网上发布他们的工作成果，参与开放源码工作，提供更多可用来挖掘原石的数据。“这全都是为了发掘未被发现的人才，”他说。

　　德赛说，多明格斯在镀金公司工作了8个月，已经证明了他是一个有才华的程序员。但他也表示，多明格斯“有时候要竭力才能在一个结构化的环境中工作”。当他坐在电脑前，同事都尽量不去打扰他。

　　在会议上，多明格斯会踊跃发言。他比以前更快活，他说，“只要我能在搭建系统的过程中有发言权”，要不然就又成了一个他只能遵从的系统。他还小小地抱怨了公司的扩张，在过去6个月中镀金公司已经从10个人扩大到40人，添加了管理层和官样文章。

　　“事实是，我的性格就是要按照自己的方式做事，最终我难免要自己开公司，”多明格斯说。不过，他又立即补充说：“我很感激和敬重公司给我的机会，我很清楚他们因为我的能力雇佣了我。对此我将永远心怀感激。”

　　明博士说，多明格斯这个年轻人是一个伟大的发现，同时也是一个未知数。当然，他只是一个例子，既不能用于支持也不能拿来反驳这种新的方法。

　　“他总是带着那种独行狼的作风，”明博士说。“初期还好，但后来可能会变得很难说。”

　　算法在测量它可以测量的东西上面表现出色。它算准了多明格斯与电脑打交道的能力。还不确定的，是从长远看，他将如何使用他的天赋与人一起工作。